Рекрутинг без галстуков. Как будут искать сотрудников через 10 лет
Сегодня новые технологии в рекрутинге делают поиск работы и специалистов более быстрым и прозрачным. Так, для автоматизации массового подбора, когда за короткий срок нужно найти много людей на типовые позиции, используют чат-ботов. Они общаются с соискателями в любых удобных для них мессенджерах — в Viber, Telegram, Facebook Messenger, рассказывая им о позиции, отвечая на вопросы и интересуясь некоторыми подробностями их биографии. Размещенный в заявке ответ отправляется рекрутеру, который тут же видит, подходит человек компании или нет. В прошлое уходит и традиционное интервью, его заменяет веб-собеседование. Что же касается молодых специалистов, то для их поиска работодатели все активнее используют многочисленные игровые механики: кандидатам предлагают пройти онлайн-игру и оценивают по тому, какие решения они принимают в той или иной виртуальной ситуации.
Все эти «новшества» не могли не повлиять на специалистов отрасли: избавившись от рутинной работы, рекрутеры постепенно превращаются в универсалов. Они маркетологи, аналитики и дипломаты в одном лице.
• Рекрутер-маркетолог
Процесс будущего — это точечный рекрутинг, а навык будущего — быть максимально гибким с широким кругом клиентов и кандидатов. Немногие, к примеру, понимают, что эффект дает даже то, какой стиль общения выбирает рекрутер с тем или иным человеком. С разработчиком можно на «ты» и писать в WhatsApp, а с директором по продажам — на «Вы» и лучше разговаривать по телефону. Опытному разработчику, который ведет профессиональный блог и фанатеет от какой-то технологии, не надо высылать формальное описание позиции с обязанностями и требованиями — дальше третьей строчки он читать не станет. Ему лучше рассказать про стек технологий, на котором предстоит работать, про проект и команду разработки.
• Рекрутер-аналитик
Еще буквально вчера специалист по подбору персонала формировал описание позиций, размещал их на сайтах, собирал отклики, обзванивал кандидатов, вел базу данных, проводил собеседование. Сегодня все это делают специальные программы. Рекрутер подключается лишь на этапе финальной оценки: когда людей, прошедших отбор, надо оценить вживую. Также существуют программы, которые помогают выстраивать аналитику, например, просчитать, что в интересующую рекрутера компанию чаще переходят и лучше в ней приживаются специалисты из двух или трех других компаний. Что это дает? Если на внешних сайтах вакансии могут висеть годами, то в рекрутинговых агентствах, использующих современные технологии, многие позиции закрываются в считаные дни. Но это вовсе не означает, что машина полностью заменит человека.
В этой профессии выживут те, у кого зашкаливает коэффициент любознательности. Сегодня рабочий день большинства рекрутеров начинается с того, что они изучают бизнес-периодику и профильные интернет-ресурсы. Если рекрутер специализируется в IT-области, то это CNews, Tadviser, Rusbase, Forbes, «Ведомости» и «Коммерсантъ». Более глубокое проникновение в бизнес-подтекст отрасли, в которой работаешь, позволяет составить хорошее предложение кандидату.
То же касается поиска новых специалистов: фундаментальное образование в этом вопросе вряд ли поможет. Мы, к примеру, нанимаем на работу выпускников вузов, которые окончили факультет «управление персоналом» или «психология управления», «организационная психология», где есть курс по рекрутменту, но молодые люди приходят к нам с уже устаревшими навыками и знаниями. Видимо, теоретическая «подложка» не успевает за тем, что происходит на рынке труда. Поэтому рекрутер в своей работе должен опираться на знания, которые приобретает каждый день.
Где, например, искать аналитика данных? В портфеле IT-практики нашей компании это самый большой запрос, он составляет около 20% от всех заказов. Рекрутер должен понимать, что это человек с хорошо развитым математическим аппаратом и высоким уровнем английского языка, поскольку вся периодика по большим данным — это не российские ресурсы.
Важен и другой навык — умение разглядеть перспективного кандидата даже в том случае, если в резюме человека кроме фамилии и имени, а также должности и информации о компании, в которой он работал пару лет назад, ничего не написано. Опытный рекрутер знает: 1) в какой компании имеется глубокая экспертиза в том или ином направлении; 2) за какое время люди в этой компании вырастают до нужного уровня.
• Рекрутер-дипломат
Рекрутер должен быть феноменально гибким человеком, поскольку сегодня коммуникации в этой профессии — главное. Если соискатель привык оперировать цифрами и фактами, надо переходить на его язык. Если он не любит изменений и боится менять работу из-за выплат по ипотеке, ему надо рассказать о том, что такое карьерный вызов и выход из зоны комфорта. Если это тревожный кандидат, нужно все время держать с ним связь. У нас был кандидат, которому консультант отправил около 80 писем: его нужно было «вести» в ежедневном режиме.
Видимо, изменится и стиль жизни рекрутера. Успешный рекрутер — тот, кто старается быть в бизнес-контексте заказчиков и кандидатов (это несложно, так как рекрутер, как правило, специализируется на каком-то одном направлении). Если дело приходится иметь с IT-специалистами, то стиль коммуникации и внешний вид — один. Если с крупными инвесторами и банкирами — другой. Появилась, например, интересная группа диджитал-рекрутеров, на образ жизни которых однозначно повлияла их целевая аудитория — разработчики и дизайнеры приложений. Эти рекрутеры предпочитают свободный стиль в одежде — джинсы, кеды, клетчатые рубашки. Таких рекрутеров кандидаты воспринимают как своих и легче идут на контакт. Есть и некий общий тип успешного рекрутера — это очень энергичный человек, который быстро ходит, быстро и громко говорит, буквально излучает энергию. И именно таким этот специалист наверняка останется и через 10 лет.
Ольга Кочергина, forbes.ru
#рекрутинг
